Hızla ilerleyen teknolojik gelişmeler, üretim süreçlerini etkilerken çalışma modellerini de değişime zorluyor. Sektörler, kendi iç dinamiklerine göre yeniden şekilleniyor. Maliyet ve verimlilik hesapları yapılıyor. Ülkeden ülkeye, sektörden sektöre, meslekten mesleğe farklılık göstermekle birlikte herkes bu rüzgârdan payına düşeni alacak gibi. Salgın ile daha çok konuşulan uzaktan çalışma modellerinin yanında, yeni yeni haftada dört gün çalışma modeli de hayatımıza giriyor.

Model, üretimde verimliliği ve çalışanların da hak kaybına uğramadan memnuniyetlerinin sağlanmasını hedeflenmekte. Haftada 32 saat çalışma ile haftada 40 saatte yapılan işlerin yerine getirilebileceği varsayılmakta.

Avrupa'dan Amerika'ya, Amerika'dan Japonya'ya ülkeler haftada dört gün çalışma modelini deniyorlar. Paylaşılan sonuçlara göre işveren ve çalışan kesimi modeli benimsemiş görünüyor. Türkiye'de de denemeler başladı. Mevzuatımızda, haftada dört gün üzerine çalışma düzeni kurulması önünde bir engel yok. Yine de yeni mesai düzeninin ve ücretler konusunun iş sözleşmelerinde kayda geçmesi yerinde olacaktır. Dört günlük çalışmadan dolayı ödenecek ücretin düşüp düşmeyeceği ya da diğer yan haklarda kayıp olup olmayacağı, riskli alanlar olarak belirmekte. Çalışma hayatımızda, kayıt dışı çalışmanın ve fazla çalışmanın yaygınlığı malum. Bu ve benzeri sorunlar, farklı boyutları ile her gün karşımıza çıkmakta. Bu nedenle, modelin pilot uygulamalardan çıkıp, yaygınlaşması halinde yasal düzenlemelere gereksinim olacağı açık.

Bu noktada, akla gelen ilk soru; modelin, çalışanların mı işverenin mi lehine olduğu. İşyeri maliyetlerini düşürmesi ve çalışanların odağını daha yoğun işe yöneltmesi dolayısıyla verimi arttırması işveren açısından modeli cazip kılmakta. Çalışanlar tarafında ise; haftada fazladan bir gün daha izin kullanmaları, bireysel ve toplumsal memnuniyeti arttırması, özgürlük sağlaması, insancıl bulunması ve daha az yorucu görülmesi avantaj.

Modeller ve çalışma koşullarının örtüşmesi, uygulanabilir olması önemlidir. Çoğu zaman modeller, her iş organizasyonunda çalışmaz. Pilot uygulama yapılacak işyerleri ya da işyerinde seçilecek bölümlerde denemeler yerinde olacaktır. Üretim süreçleri göz önüne alındığında; model, beyaz yakalılar için daha kolay uygulanabilir gözükmekte. Diğer taraftan çalışanlar üzerinde performans baskısı ve sorumluluk artışı ile modelin bu defa başka sorunları beraberinde getirebileceği göz önüne alınmalı. İşi yetiştirme stresi, iyi yönetilmeli. Bir başka yönden de insanın işyeri ortamında sosyalleştiği unutulmamalı. Nitekim Kovid sürecinde de iş ortamından uzaklaşmanın uzaması bireylerde yakınmalara yol açmıştı. Dolayısıyla haftada dört gün çalışmanın orta ve uzun vadede etkileri gözlemlenmeden, kısa vadede alınan sonuçlar yeterli görülmemelidir.

EYT'li Emekliler İçin SGDP Teşviğinde Ayrıntılar Netleşti

Emekli olanlar için Sosyal Güvenlik Destek Priminde aşağıdaki koşulların sağlanması durumunda; işveren hissesinden 5 puan indirim yapılacaktır.

a-EYT kapsamında emekli olunması, 03.03.2023 tarihi itibarıyla yaşlılık aylığı talebiyle sigortalının işten ayrılış bildirgesinin verilmesi gerekmekte. Önceki tarihlerde verilen bildirgeler, SGDP teşviği kapsamında değerlendirilmeyecek. Çıkış kodu olarak "8-Emeklilik(Yaşlılık) veya Toptan Ödeme" tercih edilecek.

b-Emekli olduktan sonra aynı iş yerinde otuz gün içerisinde tekrar işe başlaması,

c-İşyerinin özel sektörde yer alması,

d-İlk defa yaşlılık veya emekli aylığı bağlanması. Talebi çeşitli nedenlerle ret edilenler, istenilen koşulları sağlayıncaya dek bu teşvikten yararlanamayacaklar. Örneğin prim borcu bulunanlar ya da emeklilik koşullarını sağlayamamış olanlar açısından emeklilik başvuruları kabul edilmeyecek. EYT kapsamında ilk defa yaşlılık veya emekli aylığı bağlanmadığının sonradan anlaşılanlar, SGDP teşviğinden yersiz yararlanmış olacaklar.

e-İşten ayrılmadığı sürece teşvik kapsamında kalacaklar (ayrılırsa tekrar yararlanmamak üzere)

Söz konusu indirimden yaralanabilmek için: prim, idari para cezası ve bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı borcu bulunmaması, aylık prim ve hizmet belgelerini yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na, muhtasar ve prim hizmet beyannamelerini ise Hazine ve Maliye Bakanlığına vermeleri, çalıştırdığı kişileri sigortalı olarak bildirmediği veya bildirdiği sigortalıları fiilen çalıştırmadığı yönünde herhangi bir tespitin bulunmaması şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir.

Teşvikten yaralanmak için işverenlerce 15510 kodu (15510-SGDP-5510 Sayılı Kanun Geçici 95. Madde) kullanılarak başvuru yapılacak. Başvuruda: "e-SGK/ İşveren/ İşveren Sistemi https://uyg.sgk.gov.tr/IsverenSistemi)/ Teşvikten Faydalanılacak Sigortalı Tanımlama" ekranında yer alan "15510- Sosyal Güvenlik Destek Primi İndirimi" menüsü kullanılacak. Teşvik için yapılan başvurular, sistem tarafından kontrol edilecek. "8" işten çıkış kodu ile işten ayrılış bildirgesinin bulunup bulunmadığı ve 30 gün içinde sosyal güvenlik destek primine tabi bulunup bulunmadığı koşulları aranacak. Yararlanabileceklerin sisteme tanımlanması sağlanacak.

Bir Soru - Bir Yanıt

Çalışanımız, EYT yasası öncesi emeklilik koşullarını tamamlamıştı. Kendisi EYT yasasından sonra emeklilik nedeniyle 09.03.2023 tarihinde işten ayrıldı. Tekrar aynı işyerimizde çalışmasını istiyoruz. SGDP teşviğinden yararlanabilir miyiz?

Söz konusu sigortalının beş puanlık SGDP teşviğinden yararlanması için emeklilik koşullarını EYT yasası ile ya da EYT yasası öncesi sağlamış olması arasında bir fark bulunmamakta. Öncelikle "8-Emeklilik(Yaşlılık) veya Toptan Ödeme" işten çıkış kodu ile işten ayrılış bildirgesinin 19 Mart kadar verilmiş olması gerekmektedir. Çıkış tarihinden sonraki 30 günlük süre içinde sosyal güvenlik destek primine tabi işe başlaması ve teşvikten faydalanılacak sigortalı tanımlaması yapılması durumunda 5 puanlık teşvikten yararlanılacaktır.

Sorularınızı, hkaganoyken@gmail.com e-posta adresine gönderebilirsiniz.