İşçi, performansı düşük diye işten çıkarılabilir mi?

Türkiye’de çalışma hayatında en çok tartışılan konulardan biri, işverenin işçiyi hangi gerekçelerle işten çıkarabileceği olagelmiştir. Özellikle de performansa dayalı fesihler, hem işverenin yönetim hakkı hem de işçinin iş güvencesi arasında dikkatli ve adil bir denge kurulmasını gerektirir. Bu nedenle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21 inci maddeleri, iş sözleşmesinin feshi sürecini hem şekil hem de esas yönünden sıkı kurallara bağlamıştır. Konu sadece işverenin niyetine göre değil, ispat yükümlülüğü ve objektif değerlendirme kriterlerine dayalı olarak şekillenmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, belirsiz süreli iş sözleşmeleri, işveren tarafından ancak geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir. Bu fesih işlemi mutlak suretle yazılı olarak yapılmalı ve feshin gerekçesi açıkça belirtilmelidir. Aksi durumda yapılan fesih, geçersiz sayılır ve işçi, iş mahkemesi aracılığıyla işe iade davası açabilir.

Kanuna ve Yargıtay uygulamalarına göre, performansa dayalı fesihlerde işverenin dikkat etmesi gereken adımlar vardır:
- İş Kanununun 19 uncu maddesine göre işçiye yazılı savunma hakkı verilmelidir.
- Performans kriterleri önceden belirlenmiş ve işçiye bu kriterler bildirilmiş olmalıdır.
- İşçiye performansını düzeltmesi, gerekli kriterleri sağlayabilmesi için uygun süre tanınmalıdır.
- Performans düşüklüğü sürekli nitelik taşımalı, bunun dışında geçici bir süreye, birkaç güne veya tesadüfi duruma dayanmamalıdır.

Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesinin kararlarına göre, iş sözleşmesinin performansa dayalı feshi ancak; ölçülebilir, nesnel ve işin gereklilikleriyle doğrudan ilgili gerekçelere dayanırsa geçerli sayılır. Görev tanımları ve göreve ilişkin performans kriterleri feshin geçerli sayılıp sayılmayacağını belirler. İşçinin görev tanımında yer almayan, sözleşmesinde bulunmayan ya da işçiye duyrulmamış performans kriterleri ile fesih yapılması; geçersiz feshi doğuracaktır. Yargıtay tarafından geçerli sebep sayılan bazı performans gerekçelerine örnek olarak;
- İşçinin sürekli olarak hedeflenen üretim veya satış seviyesinin altında kalması,
- Görev tanımında belirtilen sorumlulukları yerine getirmemesi,
- Verilen talimatlara uymama sonucu iş süreçlerinde aksaklık yaratması,
- Hatalı işlem yaparak işin tekrarına veya zarara yol açması,
- İş arkadaşlarıyla uyum sorunu yaşayıp, işbirliğine dayalı işlerde performans kaybına neden olması,
- Müşteri şikâyetlerinin süreklilik göstermesi,
- İşçinin zamanında işe gelmemesi nedeniyle üretimin veya hizmetin aksaması verilebilir.

Ancak, önemle altı çizilmesi gereken husus: Bu gerekçeler tek başına fesih metnine yazılmış olması yeterli değidir. Zira belgelenmiş, izlenmiş, ölçülmüş, uyarılmış ve süre verilmiş bir süreçle birlikte değerlendirildiğinde geçerli sebep oluşacaktır. Feshin ekinde geçerli sebebi ispatlayıcı evrağın bulunması yerinde olacaktır.

İşverenin, “Ben işçimin yeterli olmadığını düşünüyorum”, “Daha iyisini yapacak birini buldum” ya da “İş ortamına uygun bulmuyorum” gibi soyut, belgeye dayanmayan, ölçülemeyen ve kişisel düşüncelere dayalı gerekçeleri Yargıtay, geçersiz sebep olarak değerlendirebilecektir.

Örneğin; nitekim işçinin performans değerlendirme formlarında “ortalama” puanlar almasının, fesih için yeterli gerekçe olamayacağına, performans düşüklüğünün kanıta dayalı şekilde belgelenmesi gerektiği mahkemece kabul edilebilecektir.

Performansa dayalı fesih gerçekleştiğinde:
- İşçiye kıdem tazminatı, varsa ihbar tazminatı, izin ücreti, fazla mesai ücreti ve diğer ücret alacakları fesih tarihinde ödenmelidir.
- Fesih yazısında açık gerekçe ve savunma süreci yer almazsa, işçinin feshi işe iade davasına konu ettiğinde işveren aleyhine değerlendirilmesine yol açabilir.
- Mahkeme işe iade kararı verdiğinde; işveren, işçiye 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve karar sonrası işveren işçiyi işe başlatılmazsa 4–8 ay arası tazminat ödenir.

Performansa dayalı fesih, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilen meşru kabul edilen bir işlemdir; ancak bu keyfî, istenildiği gibi uygulanacağı anlamına da gelmez. İşverenin bu tür fesihlerde ölçülebilir verilerle, belgelendirilmiş süreçlerle ve işçiye savunma hakkı tanıyarak hareket etmesi, olası hukuki riskleri ortadan kaldıracağı gibi işçi ile aralarındaki çalışma ilişkisine de etik yönden uygun olacaktır. Öte yandan işçinin de performansına ilişkin yapılacak değerlendirmelerin nesnel, kriterlere uygun ve adil olmasını isteme hakkına sahiptir. İş güvencesi kavramı, çalışmaya devam etme hakkı yanı sıra adil değerlendirilme hakkını da içine alan bir güvence olarak düşünülmelidir.

Sorularnız için e-posta adresi: hkaganoyken@gmail.com