Çalışma hayatı içinde; uyarı (ihtar), kınama, ücret kesintisi, işten çıkarma olarak sıralanabilecek disiplin cezaları verilmektedir. İşçinin görev yerini değiştirilmesi, belli bir süre işten uzaklaştırma veya görev değişikliğine gitme benzeri uygulamalara da rastlayabiliyoruz. En sık karşımıza çıkan, uyarı cezası; işçiye ihlal ettiği iş yeri düzenine ilişkin olarak dikkatli ve özenli olması bildirimidir. Kınama cezası ise; uyarı cezasından daha ağır kabul edilmekle birlikte işçinin davranışlardan dolayı kusurlu olduğunda tercih edilebilecektir. Ücret kesme cezası için; toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde ceza verilecek konunun belirtilmesi gerekmektedir. Sözleşmelerde yer alan nedenler haricinde bu ceza uygulanamayacaktır.

Çoğu zaman ani kararlarla verilen disiplin cezaları, sonuçları itibariyle geri dönülmesi güç koşulların doğmasına neden olabilmektedir. Şikâyet nedeniyle yapılan birçok soruşturma ve incelemenin öncesinde hızlı uygulanan disiplin cezalarını görmek olanaklı. Yine dava konusu yapılan işçi işveren ilişkilerinde de durum aynı. İş yeri düzenini kurmayı ve iş yerinde yürütülen faaliyetlerin sürdürülebilirliğini sağlamayı hedefleyen cezalar, amacının aksine düzeni bozan ve faaliyeti aksatan uygulamalara dönüşebilmektedir.

Adalet duygusunu sarsmadan işçilere uygulanacak disiplin cezalarının uygulanması esastır. Zorunlu olmayan ya da keyfi disiplin cezası uygulamaları çalışma ilişkilerinde beklenen fayda yerine kapanması güç yaralar açacaktır. Birçok soruna gebe olduğu gibi işletmenin üretim süreçlerini de zedeleyebilecektir. Bu nedenle bu tür ceza uygulamalarında atılacak adımların tartılması yerinde olacaktır.

Disiplin cezalarında izlenecek yol nasıl olmalı?

Disiplin cezası verilirken; uyarı, kınama benzeri yazılı ihtarlar için süre sınırı bulunmamaktadır. Ancak üzerinden günler, haftalar geçmiş bir olaya sonradan disiplin cezası verilmesi uygun olmayacaktır. Süre sınırının olmaması, süreci uzatmaya dayanak teşkil etmeyecektir. Ceza verilip verilmeyeceğini belirlemeden işçinin belirsizlikte tutulması mobbing iddialarına konu olabilecektir. Bunun için:

1-) İşçiye disiplin cezası uygulanması için geçerli, kabul edilebilir hukuki dayanak şarttır. Nitekim; toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde bulunmayan nedenlerle ücret kesintisi uygulanamayacağı yönündeki düzenleme, ceza uygulaması için geçerlilik şartı getirmektedir.

2-) İş yerinde disiplin cezalarının uygulanabilmesi için iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde ya da iç yönetmelikte yer alması ve işçinin bunlardan haberdar olması yerinde olacaktır.

3-) İş yerinde düzenin kurulması ve disiplini oluşturmak amacı dışında verilecek disiplin cezaları tartışmaya açık olacaktır. Amacına yönelik olmayan disiplin cezaları, zıt sonuçlar doğurabilmekte; iş yerinde düzenin bozulmasına yol açabilmektedirler. Bundan dolayı özellikle disiplin cezası verilen konunun iş yeri düzeni ile ilgili olması önem arz etmektedir. Bunun dışında işçinin özel hayat alanına girebilecek konulardan uzak durulması gerekmektedir. Aksi halde ağır sorumluluklarla karşılaşılması kaçınılmaz olacaktır.

4-) Disiplin cezası uygularken işçinin özensizliği ya da kusuru aranmalıdır. Şayet işçi tarafından sergilenen net bir ihlal yok ise daha çok sözlü ikazlar tercih edilebilir.

5-) Disiplin cezalarında savunma alma zorunluluğu bulunmasa da uygulanması düşünülen cezaya ilişkin işçiden savunma alınması önerilir. Zira savunma disipline konu olaya yeni boyut kazandırabileceği gibi, iş yeri düzeninin sağlanmasına katkı verecek hususlar da içerebilir.

6-) İş sözleşmesinin feshi; işçi ile artık iş ilişkisinin sürdürülme yolunun kalmaması, her olasılığın değerlendirilmesi durumunda “son çare ilkesi” çerçevesinde uygulanması gerekmektedir. Fesih kararının da tüm disiplin süreçlerinin tamamlanmasından sonra kullanılması yerinde olacaktır. Diğer türlü keyfi fesih kararlarının da işe iade davası ile sonuçlanacağını belirtmekte fayda bulunmaktadır.

7-) Disiplin cezalarının uygulamasında; işçinin dikkatsizliği ve kusuru ile ölçülü cezası verilmesi kadar aynı dikkatsizliği ve kusuru işleyen her işçiye aynı cezanın verilmesi gerekmektedir. Şayet işçiler arasında farklı uygulamaya gidilirse; iş yeri düzeni zarar göreceği gibi, menfaati zedelenen işçi için de haklar doğabilecektir. Yine işçiye aynı davranışından ötürü birden fazla disiplin cezası verilmesi de dava konusu edilecektir.

Kanuni faiz ve temerrüt faiz oranında değişikliğe gidildi

Kanuni faiz ve temerrüt oranının TÜİK tarafından açıklanan enflasyon rakamlarına güncellenmesi gerektiği yönünde yoğun talep bulunmaktaydı. Yıllık %9 faiz oranı uzun süren davalarda alacaklı için yakınma konusu teşkil ediyordu. Diğer taraftan borçlu için ise ucuz finansman olanağı sağlamaktaydı. 30/12/2005 tarihinden bu yana da yıllık %9 olan faiz oranında bir değişiklik yapılmamıştı.

21/05/2024 tarihli Resmî Gazetede yayımlanan Cumhurbaşkanı Kararı ile 3095 sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanunun 1’inci maddesinde yer alan kanuni faiz oranı değişmiştir. Hali hazırda kanuni faiz ve temerrüt faiz oranı yıllık %9 olarak uygulanmaktadır. Yeni yapılan düzenleme ile kanuni faiz ve temerrüt faiz oranı yıllık %24 olarak uygulanacaktır. Yasanın yürürlük tarihi 01/06/2024 olarak belirlenmiştir. Yürürlük tarihine kadar faiz oranları %9 olarak uygulanmaya devam edecektir. İş kazası, meslek hastalığı, ihbar, kötü niyet, sendikal, işe başlatmama, askerlik dönüşü işe başlatmama tazminatları ve yıllık ücretli izin ücret ile bakiye süre ücret alacakları yeni düzenlemeden etkilenecektir.

Yapılan yeni düzenleme şüphesiz hali hazırdaki uygulamaya göre olumlu olmuştur. Ancak mevduat faiz oranına göre hala çok düşük kalmaktadır. Dolayısıyla yıllar süren davalara konu olan tazminatların erimesi yine kaçınılmaz olacaktır.

Sorularınız için e-posta adresi: hkaganoyken@gmail.com